جامعة زيان عاشور الجلفة
كلية الحقوق والعلوم السياسيـــــــة
قسم العلوم السياسيــــــــــــــــــــــة
السنة الثالثة ليسانــــــــــــــــــــــس
المقياس: التـــــــــــــــدريب الإداري
السنة الجامعيـــــــة: 2020-2021
تخصص: تنظيمات سياسية ودولية
المقياس / التدريب الإداري . أستاذ المادة / الدكتور: بن أحمـد عاـي.
تعريف التدريب الإداري :
التدريب الإداري هو عملية تهدف الى صقْلِ معارف جديدة للمتدرب ، وتزوده بمعلومات ومعارف هو في حاجة إليها تمكنه من أداء عمله بجديّة وأريحيّة ودقّة وسرعة يعود نفعها على الجميع ، وفي كل ذلك الهدف الأساسي رفع المستوى في الأداء السليم والجيّد.
ويجب أن يكون التدريب بصفة مستمرة، أو كلما لزم الأمر ذلك أو دعت الضرورة له، فإن ذلك يعزز دون شك من قدرة المتدرب العامل ، فيتحصل على مستوى عالٍ ومردودية كبيرة تنعكس على المنظمة و جميع أفرادها.
ويعرف التدريب أيضا: أنه عملية تهدف إلى اكتساب المعارف والخبرات التي يحتاج إليها الفرد الموظف أو العامل ، كل ذلك من أجل رفع مستوى كفائتة في الأداء الجيّد.
وفي تعريف آخر: انه نشاط مخطط يهدف إلى تنميّة القدرات والمهارات الفنيّة ، وأنه عمليّة منظمة ومستمرّة، الغاية منها إحداث تغيرات محدّدّة سلوكيّة وفنيّة وذهنيّة.
كذلك التدريب : يُعَدُّ الجهود الإدارية والتنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الإنسان على أداء عمل معيّن بصفة جيّدة ودقيقة.
ويمكن تعريفه أيضا: أنه تزويد الفرد العامل بالأساليب والخبرات والمهارات العلمية اللازمة والمحتاج إليها ، والتي لم تكن من قبل بحوزة المتدرب لاستخدامها مستقبلا وعند أداء المهام الموكلة له بالصفة المطلوبة.
والتدريب هو كذلك : مجموعة الأفعال التي تجعل من أعضاء المنظمة في حالة تأهب واستعداد دائمين لأداء المهام المسندة إليهم بكل دقة ودون تراخي أو جهل للتقنيات التي تتطلبها تلك المهام.
والحقيقة أن امتلاك المعرفة النظرية والعلميّة ( والتي تأتي بطبيعة الحال من عملية التدريب ) لها شروط ضرورية للنجاح ، وينعكس هذا النجاح إذا ما تمَّ على المنظمة بأكملها.
والجميع يعلم أن اكتساب المعرفة لا بد وأن يُقْرن بحب العمل الذي يجب أن يؤدى كاملا ، وجديّا وجيّدا ، وأن يكون في إطار التعاون وروح الجماعة.
بنا على ما سبق، نستنتج :
أن التدريب ليس هدفا في حد ذاته وانما هو عملية منظمة تستهدف تحسين قدرات واتستعدادات الأفراد العاملين غايتهم في ذلك زيادة اهداف المنظمة المخطط لها مسبقا.
01
ويمكننا أن نلخص أهداف عمليّة التدريب في التالي:
1- جعل أفراد المنظمة يتمتعون بمهارات فنيّة هم في حاجة لها لأداء المنظمة بصفة جيّدة، ثم صَقْلٍ تلك المهارات والقدرات ، حتى يكون الأداء جيّدا وينعكس بمردوديّة كبيرة على الجميع.
2- تطوير أساليب الأداء ، بمعنى الخروج من التقليد الأعمى ، واعتماد الأساليب القديمة التي تجاوزها الزمان بفعل التطور التكنولوجي ، علما أن في ذلك ضمانا لأداء العمل بفعالية.
3- رفع الكفاءة الانتاجية للفرد، ويتمثل ذلك في سرعة الأداء ودقته ، بسبب اكتساب المهارة والحصول على الخبرة الجديدة تلك الحلقة المفقودة ، فإن اكتساب ذلك يمكن العامل من أداء البوظيفة بالدقة المطلوبة والسرعة ، ومن ثمّ ينجز أعمالا مضاعفة ودقيقة وفي ظرف زمني قصير ، وهذا ما يفسر رفع الكفاءة التي قد تظهر جليا علة المنتظمة.
4- تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء. فاذا كان العامل يفتقد إلى الخبرة المطلوبة للمهام الموكلة له ، وتنقصه المهارات الفنيّة الواجب اكتسابها فإنه يكون عبء على المنظمة ، بمعنى أن المشرف عليه أو مسؤوله المباشر يظل يتابعه ويوجهه ويقدم إليه النصائح والتوجيهات ، فهو في هذه الحالة في حلقة مفرغة تجعله رهين تعليمات رؤسائه ، فلا إنتاج جيّد ولا إنتاجية وافرة.
5- توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة ، صاحبة المهارات التي بها وعليها يعوّلُ في رفع المستوى الإنتاجي.
6- العمل على تفادي الأخطاء التي تقع عادة بسبب الجهل نتيجة عدم التدريب، بمعنى الأخطاء الغير العمْديَّة التي يمكن للمتدرب تفاديها ، وبالتالي تكون الفائدة ، ودون خسارة كبيرة ، إذ تستفيد القوى العاملة المدرّبة باستعمالها للأدوات والأجهزة والآلات استعمالا جيّدا.
7- يهدف التدريب بالنهوض بالعنصر البشري ، كل في مجال عمله، فيؤدي المهام بكفاءة عاليّة تتماشى والمخطط التنظيمي للمؤسسة..
مما تقدّم فإن هنك أهداف أساسيّة تظهر من التدريب الجيّد والتام نذكر منا التالي:
1- بروز القدرة البحثيّة لدى المتدرب ، فتَتَنَمى مهارته الفكريّة فيصبح بذلك يقدّم ما يفيد دوما ، ويبتعد بفضل الخبرات المكتسبة عن الممارسات التقليدية السابقة ، الغير المبتيّة على القواعد العلمية ، يكون قد نالها من خلال البحوث والدورات التدريبيّة.
2- الإسهام في إعادة التوازن النوعي والعددي لهيكل المؤسسة ، ففي التدريب تكْمُن التوعيّة ، ونه يمكن تعيين الموظف أو العامل بوجه عام – المدرب والمؤهل – في المكان المناسب ، سوء ليحل محل القيادة المستقيلة ، أو التي تتوقف عن العمل لأسباب أخرى : كالمرض أو الإحالة على التقاعد أو الوفاة.
3- اتحاة الفرصة أمام المتدربين لتمكينهم من فهم العلاقة بين النظرية والتطبيق الميداني ، فلا يمكن لغير المتدرب أن يفهم مكنون النظرية إلا تحت إشراف مدرب يترجمها له ميدانيا بفضل خبرة هذا الأخير التي شملت على مر السننين المعارف والخبرات والمهارات ، فالمدرب إذن يؤدي المهام بفعاليّة وكفاءة.
4- لاشك أن المتدرب يعمل جاهدا إلى رفع المؤسسة من حسن إلى أحسن ، فالخبرات والمهارات والمعلومات التي يكون قد اكتسبها خلال مشواره العملي في الميدان تجعله يتطلع دائما إلى التغيير الايجابي.
أهميّـــة التدريب:
يجب أن يكون التدريب عاما، فالكثير يحتاج إلى تنميّة مهاراته في العديد من المجالات كالحاسوب مثلا ، أو تنميّة مقدرته العلميّة لإضافة لغة أجنبيّة أو تحسينها، أو تنميّة اللغة العربيّة نفسها ، أو زيادة اكتساب معارف في فن الإدارة ، وبالجملة كل المهارات المرتبطة بمجال عمله.
02
ونحن نعلم أن نجاح التدريب يتطلب البات والصبر والمثابرة ، وعقد العزم على الوصول إلى الهدف ، فمجرد عقد الدورة التدريبية ، وحضور ورشات العمل دون التركيز لا تجدي نفعا ؛ إذ يجب لنجاح الدورة التدريبية أن يكون المدرب المشرف على الدورة من ذوي الاختصاص ، وإلا فشلت الدورة التدريبية برمتها.
ومن الأمثلة المتعلقة بفشل الدورات التدريبية نذكر ما يلي:
1- الدورة التدريبية التي لا علاقة لها بالعمل – أي عمل تلك المؤسسة أو المنظمة – ذلكم أن كثيرا من الدورات التدريبية تعقد لمجرد استهلاك وإنفاذ ما رصد بالميزانية دون الاهتمام بمواضيع التدريب والغاية المنشودة من الدورة التدريبيّة في حد ذاتها.
2- قد يكون المدرب صاحب نظرية يدركها ، ولكن ليست له الخبرة الكافية ومَلَكَة إيصالها للمتدربين ، وهذا يكون بسبب نقص الخبرة العملية والممارسة في الميدان.
3- أن يكون للمتدرب رغبة جامحة في التعَلُمِ والوصول إلى الغاية ، مع قابليّة التدريب.
4- أن تكون المادة التدريبية مختارة بما يتماشى وفائدة المنظمة والمتدرب معا، ومن ثمّ الفائدة العامة.
دوافـــع التدريب:
لاشك أن دوافع التدريب تكْمُن في رفع وزيادة وجودة الإنتاج ، لا من ناحيّة الكَمِ بل النوع أيضا ، وهذا من خلال تدريب العنصر البشري على كيفيّة القيّام بواجبه بدرجة عاليّة من الإتقان ، وزيادة الإنتاج.
إن البرامج التدريبيّة تؤدي بالضرورة إلى الاقتصاد في النفقات ، بمعنى خلق مردود أكثر من كلْفَتِهَا وهذا ما يترجم رفع الكفاءة الإنتاجية للعاملين باعتماد المعرفة الجيّدة لأسلوب العمل وطريقة أدائه ، والتدريب كما أسلفنا يرفع من معنويات العاملين حيث يشعر العامل المتدرب بجديّة المؤسسة في تقديم العون له ورغبتها في تطويره، ولا تتركه مهمَّشا. إن ذلك يؤدي حتما إلى زيادة إخلاصه وتفانيه في العمل.
ولعله من الملفت للانتباه أن تدريب العاملين واكتسابهم المعرفة والمهارة ، وأنجع السُبل في تشغيل أللآلات واستعمال الموالد وغيرها بالصفة المطلوبة يؤدي إلى اجتناب الحوادث الصناعيّة أو على الأقل التقليل منها.
من هو المدرب ؟
المدرب: و الشخص المسؤول على إعداد واختيّار الأداة العلميّة المناسبة لتلبيّة أهداف التدريب ؛ ويجب أن يكون قادرا على استخدام وسائل التدريب وأساليبه المتنوعة بصفة جيّدة ، بحيث يجمع فيه عنصري القدرة والمؤهل.
الصيفات العامة في المدرب :
يجب أن تتوفر في المدرب الناجح الصيفات التالية:
1- المعرفة الكاملة بمحتوى التدريب .
2- القدرة على توصيل المعاني والمفاهيم إلى المتدربين من خلال الاستخدام الجيّد للغة وللوسائل الإيضاحية.
3- القدرة على الاستماع للمتدربين ، أي لوجهات نظرهم ، واقتراحاتهم ، وتحفظاتهم ومناقشتها علنا ، وأن يكون هناك تجاوبا وتناسقا وتناقما.
والثابت أن تنميّة المهارات لدى المدربين المنبثقة من تلك الصفات المذكورة أعلاه ، والتي يجب أن تكون متأصلة في المدرب الناجح ، تكْمُن في القدرة البحثيّة أي من خلال بحوث العمل والدورات التدريبيّة.
ومن الأهداف الأساسيّة نذكر التالي:
1- تنميّة وعي المتدربين بكل ما هو جيّد لمواكب التطور السريع للتكنولوجيا العالميّة والاستفادة من
معرف الغير.
03
والجدير بالملاحظة أن يكون للمدرب نقاط ضعف أثناء مشواره المهني ، قد يعمل جـــاهدا للتغلب
عليها ، ومن أهم الأسباب لتقوية نقاط الضعف تلك لدى العاملين في المؤسسة ، والتي تقلِلْ من كفاءاتهم وأداء أعمالهم على الوجه المطلوب الضعف في المستوى العلمي أو الاختلاف بين التعليم وبين متطلبات العمل أو تغير المسار الوظيفي ، فالكثير عندما يبدأ حياته العملية يكتشف أن لا علم له بكتابة تقارير العمل ، ولا باللوائح ، ولا بالرسائل العادية ، ولا القدرة على تنظيم الاجتماعات ، ولا بأساليب تحليل المشاكل ... فهذه النقاط المذكورة وغيرها تعتبر نقاط ضعف يجب تداركها والقضاء عليها بالتدريب المستمر.
والغريب في الأمر أن كثيرا من المتدربين يستهزؤون بمهارات الخريجين الجدد ، ويكتفون بالحديث عن ضعف مستواهم ونوعيّة أدائهم – وهذا بسبب جهلهم المادة ونوعيّة التدريب – وهذا الأسلوب غر بناء وغير مستقيم ، ولا حتى محترم، فالواجب إعانتهم ومساعدتهم بما أمكن من معارف ، وقد يكون في تدريبهم قدرات عظيمة وقابلة للتعلم السريع.
هذا وقد يكون العامل قادرا على القيام بعمله ولكننا ندربه على القيام بأعمال أخرى يقوم بها غيره لكي نتمكن من تدويـر العمال من عمل إلى آخر ، علما أن هذا الأسلوب مُتبع في كثير من الإدارات والمؤسسات ؛ وعملية تدوير العمال بين المصالح والأعمال المختلفة يكون له جوانب ايجابيّة عديدة منها على سبيل المثال:
1- عدم شعور العامل بالملل نتيجة قيامه بنفس العمل عدد من السنين.
2- تنميّة خبراته بحيث يتمكن مستقبلا من تقلد منصب نوعيّة ، قيادية عليا.
3- عدم تمركز الخبرة في شخص واحد.
4- القدرة على تغطيّة أي نقص قد يظهر فجأة في المؤسسة.
المادة العلميّة وبئة التدريب :
إن المادة العلمية تكون ةعادة مختصرة ،تحتوي على تطبيقات وتمارين وحالات دراسيّة ... ويكون تأديّة هذا البرنامج جماعي من خلال تقسيم المتدربين إلى مجموعات ، إن كان العدد كبيرا ، لتمكن المدرب من إيصال المعلومة بشكل جيّدٍ لكل واحد من المتدربين ؛ وبديهي أن بيئة التدريب يجب أن تحتوى على مكان تدريب لائقا وقاعة ووسائل سمعيّة وبصريّة ،وتجهيزات مُعدّة لعمليّة التدريب... وعلى سبيل المثال فإن قاعة التدريب يجب أن تكون متلائمة مع جو التدريب ، كأن تكون الإضاءة كافيّة لدرجة تمكين المدرب من التحكم في عمله بما يناسب ظروف التشغيل ، وأن يتناسب حجم القاعة مع عدد المشاركين ، بحيث تكون إمكانبية التحرك عند الضرورة دون الاصطدام مع الأثاث أو المعدات الموجودة بقاعة التدريب.
وأخيرا يجب أن تكون قاعة التدريب بعيدة عن أي ضوضاء، بحث تمكن المدرب من أداء عمله بصفة جيّدة ، تجعل من المتدربين أن يستوْعبوا المادة بالصفة التي تدر عليهم بالفائدة.
وإذا كان التدريب هو النشاط الفعال الذي يساهم في زيادة مهارات المورد البشري في الأداء المستقيم والمفيد للأعمال ـ، قصد تنفيذ خطط وبرامج العمل الحالية والمستقبليّة ، وذلك من أجل رفع كفاءات عمال المنظمة ، وفعاليتها وذلك بطريقة سلوكية علميّة صحيحة ، فإن أهميّة التدريب تحقق أهداف المؤسسة من خلال رفع مستوى أداء العمال ، والذي إن تمّ بالصفة المرسومة والمخطط له ، ينتج عنه بالضرورة الزيادة في الإنتاج والجودة .
وفي هذا يجب النظر إلى الأبعاد بكل وضوح من حيث المضمون الإداري والتي نوجها في العناصر التالية :
1- اتفاق القائمون على التدريب بأنه يتضمن كل خبرات التعلم التي بتزودها العاملون من أجل احداث تغير في السلوك يؤدي إلى تحقيق أهداف وأغراض المنظمة.
04
ونشير هنا وبصفة مختصرة إلى أبعاد التدريب لقول :
أ- التطور التنظيمي / وهو أحد الوسائل الأساسيّة التي يساهم بها المختصون في التدريب وغايتهم في ذلك تحقيق أهداف المنظمة ، وهي إستراتجيّة لتغيير وتحسين إدارة المنظمة، وذلك لرفع وزيادة وتحسين إنتاجها.
ب- تطوير الإدارة العليا/ كلما كبر حجم المنظمة وزاد نشاطها ، ظهرت الحاجة إلى مديرين للإدارات والمصانع الجديدة ؛ مثال ذلك : المدير ، نائب المدير ، الرئيس ، نائب الرئيس ، وتتطلب هاته المسؤوليات حسن الإدارة بالتطبيق الكلي للبرامج المعدّة مسبقا. ومعلوم أن معظم برامج التطوير تتركز على تحسين معارف ومهارات المديرين في الإدارة العليا.
ت- التطور الإداري والإشرافي/ هو التصحيح للبرامج قصد تلبيّة احتياجات المنظمة لصالح المديرين والمشرفين على الإدارة، ولكي تكون هذه البرامج ناجحة بحث تحضي بتأييد من طرف الإدارة العُليا على المدى الطويل ، وأن تتكامل مع أهداف المنظمة ، وتتضمن استراتجيات شائعة الاستعمال.
ث- تطوير الباحثين العاملين والمهندسين/ الهدف هو تنفيذ برام تطوير الباحثين العاملين والمهندسين ، وذلك بإنعاش وتجدير الحيويّة المهنيّة وتحسين إنتاجهم ، ولعلَّ المكافئات تلعب دورا كبيرا في التحفيز.
ذكرنا فيما مضى أن التدريب ضرورة مهمّة، وذلك لضمان الأداء المطلوب للأفراد، ويقصد به تحقيق معدّل مرتفع من الكفاءات والإنتاجية في المنظمة ، وعليه فإن أهم الأسس الإدارية والتنظيمية التي يرتكز عليها التدريب تكون كالتالي:
1- وجود خُطّة للعمل قصد تحقيق الأنشطة، والأهداف.
2- توفير الإمكانيات والمعدات الفنيّة اللازمة المطلوب والسليم أثناء العمل.
3- توفـر القيادة الصالحة الكُفأة للإشراف.
4- توفير الدِّقُّة والوضوح في تحديد مواصفات الوظائف ومتطلبات شاغليها ، وتحديد الموقع التنظيمي لكل وظيفة أو مركز عمل ، والتوازن بين السلطة والمسؤوليّة فيها وتوضيح العلاقات في المؤسسة.
5- توفير نظام مستمر لقياس أداء الأفراد، وتقيم كفاءتهم، وتحليل مؤشرات الأداء.
6- توفير نظام للحوافز الماديّة والمعنويّة ، يربط بين التقدم الوظيفي والمزايا وأشكال التقدير المادي والمعنوي نتيجة الأداء الوظيفي.
7- توفير الدقة والموضوعية في اختيار الأفراد للعمل بناء على وصف دقيق للوظيفة .
ولعلُّ ذلك يؤدي إلى تحقيق عدّة فوائد للمنظمة من الأعمال وغيرها ، ومن أهمِّ هذه الفوئد نذكر التالي:
أ- زيادة الإنتاجية/ بحث تنعكس زيادة مهارات الفرد ، والناتجة عن التدريب الجيّد المكتسب على حجم الإنتاج وجودته في الجوانب الفنيّة للوظائف والأعمال ، والتي تدعوا إلى التدريب المنظم حتى يتوافر لدى الفرد على الأقل الحد الأدنى المطلوب للأداء الملائم لهذه الأعمال.
ب- رفع معنويات/ الأفراد/ فلاشك أن اكتساب القدر المناسب من المهارات يؤدي إلى ثقة الفرد بنفسه ، ويحقق له قدرا كبيرا من الاستقرار النفسي ، وأن وجود برنامج للعلاقات الإنسانية يكون له تأثيره البالغ على المعنويات ، وبديهي أنه في غياب التكامل بين الجانبين ، فإنه لا يتحقق الهدف المنشود . وخلاصة القول أن الاهتمام بالفرد يؤدي إلى رفع الروح المعنويّة ، وزيادة الإنتاجية.
ت- تخفيض حوادث العمل / من الواضح أن التدريب الجيّد على الأسلوب المأمون لأداء العمل ، وكيفيّة أدائه على الوجه المطلوب يؤدي يلاشك إلى تخفيض الحوادث ، والحد من تكرارها .
05
ولبلوغ هذه الأهداف ،يرى أهل الاختصاص أن هناك متطلبات يجب الوصول إليها والعمل با منها : اكتساب معارف لاجديدة يطلبها واقع الحال ، ذلكم أن ةالبرامج التي يتم تصميمها من طرف المختصين تكسب المشاركين معارف لا يملكونها من قبل وهذا هدف تحتاجه منظمات حصل لها تطور جذري في أعمالها ، ومن ذلك وجب تزود العاملين بمعرف جديدة هم في حاجة إليها ، وذلك عن طريق القراءة والتلقين من طرف المشرفين.
- Créateur de cours: benahmed ali