يهدف المقرر إلى تطبيق مكتسبات الطالب في مجال إدارة الموارد البشرية في القطاع العمومي، أين يمكنه ممارسة وظيفة تسيير الموارد البشرية باعتباره موظفا عاما، رئيساً كان أو مرؤوساً، أو متعاملا مع إدارة تابعة للوظيف العمومي، باعتباره مسيرا لأحد الأنشطة في القطاع الخاص أو ناشطا في القطاع الأهلي غير الحكومي واللاربحي.
وأياً كانت مسافته من تلك الإدارة (الوظيف العمومي) فإنّ المقصود من تلقي معارف ومهارات وقيم هذا المقياس، هو تهيئة الطالب للتعامل مع القطاع الأوسع انتشارا في مجتمعاتنا وتطبيق مكتسباته باعتباره دارساً لإدارة الموارد البشرية.
ورغم دراسة موضوع الوظيف العمومي في عدة تخصصات (مثل الحقوق ، العلوم السياسية، علم اجتماع العمل)، ورغم اعتمادنا في تأصيل مادته على جملة القوانين والتنظيمات التي تنظم القطاع، لاسيما الأمر رقم 06-03 مؤرّخ في 19 جمادى الثانية عام 1427
الموافق 15 يوليو سنة 2006، المتضمّن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية ، المدرج دعامته كملحق بهذا الملخص https://www.joradp.dz/har/dgfp.htm؛ فإنّ تناوله في هذا المقام هو من وجهة نظر تسييرية بحتة للمورد البشري وما تقتضيه من وظائف فرعية: تهيئة وصيانة وتطوير ومكافئة.
وسوف نتدرج في تتبع خطوات التسيير المتلعقة بالمورد البشري في قطاع الوظيف العمومي، وفقاً لتدرج الوظائف الإدارية؛ التخطيط، التنظيم، التوجيه والرقابة.
ولأننا تناولنا أربعة محاضرات (قبل أن تلم بنا هذه الجائحة عافنا الله منها)؛ تناولنا فيها التفرقة بين القطاعات الثلاث (العمومي، الخاص وغير الحكومي)، وتسليط الضوء على خصائص القطاع العمومي ممثلا في إدارات الوظيف العمومي ، وميّزنا فيها بين ما تنتهجه الدول من نظامين مختلفين؛ أحدهما مفتوح يعتبر الوظيفة العمومية إحدى النشطة على غرار اغلب الأنظمة الأنجلوسكسونية والثاني مغلق يعتبرها مهنة حياة مثلما انتهجته أعظم الدول اللاتينية ومن نحى نحوها كالجزائر؛ ثم عرّجنا في عجالة عن التطوّر التاريخي لقانون الوظيف العمومي في الجزائر منذ الاستقلال وإلى غاية إقرار القانون ساري المفعول. ثم تناولنا بالتفصيل وظيفة التخطيط؛ بدء من إعداد المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية، مرورا بتوصيف الوظائف وتحليلها، وانتهاء إلى عملة التوظيف وشروطها بما في ذلك الإعلان والاستقطاب وطرق الاختيار. فإننا سوف نركز في هذه المادة على ما تبقى من وظائف.
يتضمن التربص الإعداد والتهيئة لاختبار قدرة الموظف على مواصلة مهامه، حيث يمكن أن يأخذ شكل الفترة التجريبية أو التدريب التعريفي، يتوّج بعده الموظف الجديد بالترسيم أو تمديد فترة تجربته أو تسريحه، وترتّب هذه الفترة التزامات وحقوق تختلف عن تلك التي يرتبها الترسيم وما يفضي إليه من وضعيات مختلفة.
يبدأ تسيير المسارات المهنية للموارد البشرية في الوظيف العمومي؛ بفتح ملف الموظف، والبطاقة المهنية، ويبلغ الذي يضم كافة قرارات ومقررات وضعيات الموظف الجديدة، التي يبلغ بها وتنشر في النشرات الخاصة بذلك حسب كل مستوى وقطاع، ويساير تسيير المسار كافة مراحل الخدمة الفعلية والوضعيات المرافقة؛ سواء تعلق الأمر بتعزيز العلاقة الوظيفية كالتقدم في الدرجات أو الترقية في المنصب، أو تغيير شكلها كالنقل الاختياري أو الإجباري، أو كالانتداب في وظيفة أخرى أو لدى هيئة أخرى، أو ضمن مقتضيات أداء الخدمة الوطنية. أو تعليق العلاقة الوظيفية؛ كالاستيداع ووضعيات خارج الإطار والعطل بدون مقابل طويلة الأجل. أو إنهاء تلك العلاقة كالإحالة على التقاعد، أو قبول الاستقالة أو الفصل التأديبي.
ويتعلق تطوير الموارد البشرية أساساً بالتدريب والتنمية؛ الذي قد يأخذ شكل تكوين متواصل، أو تجديد معلومات أو تحسين مستوى، لمواكبة قدرات الأفراد متطلبات الوظيفة المتجددة بفعل التطورات الاقتصادية أو القانونية أو التكنولوجية...
وبخصوص صيانة الموارد البشرية فإنّ موضوعات الصحة والسلامة المهنية والتأمينات الاجتماعية وتعويضات الضرر، وتعويضات بدل السكن والتنقلات وغيرها تتباين حسب القطاع والوظيفة وحسب النصوص المنظمة لكل فئة مهنية بعينها.
ويكون تقييم الموارد البشرية المستمر أثناء المسارات المهنية، لتقدير مؤهلاتهم بغرض تحفيزها مادياً ومعنوياً؛ كالامتيازات المرتبطة بالمردودية وتحسين الأداء، والتحفيزات العينية والتشريفات، والترقيات وغيرها. أو ما يترتب عن تقصيرها من إجراءات وجزاءات تأديبية.
