Topic outline

  • General

  • مقدمة

    • محاور المقياس

      نظريات  المدرسة الكلاسيكية.

      فيبر و مفهوم  البيروقراطية

      خصائص المؤسسة البيروقراطية :

      الانتقادات الموجهة إلى البيرقراطية :

      المدرسة الكلاسيكية .

      أولا: نظرية الإدارة العلمية Scientifique Management.

      ثانيا:نظرية حركة الإدارة العلمية.

      مدرسة العلاقات الإنسانية.

      1 :مفهوم وظروف بروز مدرسة العلاقات الإنسانية .

      2 :أهم نظريات وعلماء حركة العلاقات الإنسانية.

      تجارب الهوثورن.

      نظريتي X.Y لدوجلاس ماكريجور.

      3 : الانتقادات التي وجهت لمدرسة العلاقات الإنسانية :

      - النظرية السلوكية في التنظيم:

      الانتقادات الموجهة لهذه النظرية.

      المدارس الحديثة :

      مفهوم النظام :

      جهود نظرية النظم – النظام المفتوح في التطوير التنظيمي

      • المحاضرة 01

        المحاضرة 01:

        الإتجاهات النظرية والفكرية لدراسة المؤسسات

        نظريات  المدرسة الكلاسيكية 

        تمهيد

        يعد تطور الفكر التنظيمي حصيلة جهود الباحثين في مجالات العلوم الإنسانية المتنوعة، وقد تبلورت تدريجيا في تطوير النماذج الفكرية لاستعاب الواقع ومتغيراته المختلفة، وقد تمخضت التطورات الفكرية والأطر الفلسفية عند عدد كبير من النظريات الإنسانية التي توجهت لتفسير ظواهر المؤسسة وفق طبيعة المنطق الفكري التي تستمد من خلاله مقومات بنائها النظرية.

        ويمكن تبويب النظريات التي تناولت أو عالجت المؤسسات إلى  أربع مجموعات أساسية هي:

        1-                     النظريات الكلاسيكية (التقليدية)

        2-                     النظريات السلوكية (الإنسانية)

        3-                     النظريات الحديثة

        4-                     النظريات المعاصرة

        ومما لا شك فيه أن دراسة التطور الفكري الذي أسهمت فيه النظريات أعلاه يعمق من فهمنا لعناصر السلوك الإنساني في المؤسسة وتفسير طبيعته، والكشف عن متغيراته ومحدداته وبالتالي تفسير جوانب الإداء في المؤسسة، فالمؤسسة هي بمثابة الأطر  القنوات التي تنظم علاقات الأفراد في المجتمع ، وهي التي تسهم في تنظيم حياتهم ومجهودهم نحو إشباع حاجاتهم، كما أن الفاعلين يخلقون الحركة في المؤسسة ويبعثون فيها النشاط  ومظاهر الحياة .

            لقد تأثرت النظريات التقليدية للمؤسسة بالاتجاهات الفكرية التي سادت في المجتمع الغربي خلال العقد الل من القرن العشرين، وقد اتسمت هذه النظريات بمنطلقها الفلسفي المستند إلى مبدأ العقلانية والرشد في التعامل مع الإنسان في إطار العمليات الإنتاجية واللية آنذاك. ومما لا شك كفيه أن هذه النظريات قد بلورت الانعطاف التاريخي في التعامل الجديد مع الإفرازات  الفنية   والتكنولوجية التي زخرت بها الثورة الصناعية في ذلك الحين، ولما كانت هذه المنطلقات النظرية قد ولدت في بيئة المجتمع الرأسمالي الحرفي ظل العلاقات الإنتاجية السائدة، فإنها أكدت على الجوانب المادية في التعامل مع الأفراد واعتبرت ذلك أساسا حاسما في بناء متطلبات الهيكل الذي ينبغي أن يسود في المؤسسة ،وقد أكدت هذه النظريات على أن المؤسسة تمثل نظاما شبه مغلق في التعامل مع العلاقات الإنسانية السائدة في إطارها مما أدى إلى بروز العديد من الاتجاهات في تحليل جه نشاط المؤسسة ، ويمكن أيراد النماذج المنظمية الآتية كأساس يعبر عن طبيعة النظريات التقليدية التي سادت خلال الحقبة التاريخية المذكورة  أعلاه وهي :

        1- نظرية البيروقراطية

        2-  نظرية الإدارة العلمية

        3- نظرية التقسيمات الإدارية فيبر و مفهوم  البيروقراطية

           البيروقراطية أحدى الظواهر التنظيمية في المجتمعات الصناعية التي أثارت النقاش بشأن قدرتها على تحقيق الأهداف الأساسية للمؤسسة، وقد تعرضت لنقد شديد من قبل العديد من المفكرين الإداريين في جوانبها السلبية في قيادة المؤسسة نحو تحقيق أهدافها .ويعد العلامة "ماكس فيبر" (1864- 1920)ل من استخدم هذا المصطلح محددا من خلاله مواصفات (المؤسسة المثالية)  النموذجية واعتبرها بمثابة المؤسسة البيروقراطية ،وقد أثرت طبيعة المؤسسات التي درسها "فيبر" كثيرا في بلورة ما توصل إليه من نموذج للبيروقراطية .لقد استهدف "فيبر" من خلال هذا المصطلح وصف الجهاز الإداري البيروقراطي، ويحدد في ضوء ذلك السمات التي ينبغي أن يتصف بها سلوك المؤسسة البيروقراطية، ويعني مفهوم البيروقراطية لدى  "ماكس فيبر" ذلك التنظيم الضخم في المجتمع السياسي المعقد والمتحضر الذي يوجد لتحقيق أهداف الدولة ، وإخراج السياسة  العامة لحيز الواقع ، ووضعها موضع التنفيذ والبيروقراطيون هم لائك الأفراد العاملون في الإدارات الحكومية الذين يتم اختيارهم للعمل بأساليب ليست وراثية، ويكونون فيما بينهم نظاما هرميا تحكمه قواعد معينة، وتحدد كفيه الاختصاصات والوجبات والمسؤوليات .

           اعتبر "ماكس فيبر" المؤسسة البيروقراطية من أفضل أشكال التنظيم الإداري وأكثرها قدرة على تحقيق الأهداف الأساسية للمؤسسات، هذا إضافة إلى تمتعها بصفة العقلانية في معالجة المشكلات الإدارية واعتمادها العمل المكتبي وأساليب التخصص الإداري، وقد افترض "فيبر "في المؤسسة البيروقراطية صفات متعددة هي الدقة والسرعة ، والوضوح، الإلمام الكامل بالمتطلبات ،وانصياع المرؤوسين بشكل تام للمسؤول الإداري الأعلى، وتقليل الاحتكاك بالمستويات الإدارية المختلفة، وقد أراد من خلال افتراضاته التوصل إلى نموذج عقلاني للمؤسسة البيروقراطية، ينطلق أساسا من القيم الفكرية والنظرات التي سادت الوسط الإداري الذي تعمل فيه المؤسسات بشكل عام.

        • المحاضرة 02

          المحاضرة 02:

          خصائص المؤسسة البيروقراطية :

          اعتمد النموذج البيروقراطي الذي جاء به ماكس فيبر على افتراضات وخصائص معينة هي :

          أ- تحديد الاختصاصات الوظيفية في المنظمة البيروقراطية بصورة رسمية في اطار القواعد واللوائح المعتمدة، واعتاد الصيغ القانونية في إيضاح جوانب التخصص وتقسيم العمل.

          ب - توزيع الأعمال والأنشطة الإدارية على أفراد ( أعضاء المنظمة بصورة رسمية وبأسلوب ثابت ومستقر ومحدد لكل وظيفة) .

          ج. تخويل السلطاتو الصلاحيات لأفراد المنظمة لضمان سير أنشطتها وأعالها على وفق قواعد واضحة ومحددة، يتم من خلالها تحديد نطاق الاشراف لكل مسؤول إداري.

           د- الفصل بين الأعمال الرسمية للموظف وبين الأعمال الشخصية الخاصة به، التي يقوم بها في اطار علاقاته غير الرسمية، ثم الحد من أثر العلاقات الشخصية بين أعضاء المنظمة، وسيادة العلاقات الرسمية بعيدا عن العاطفة والتحييز، وعدم

          الموضوعية، واعطائها الدور الأساسي في البناء الهيكلي للمنظمة البيروقراطية .

           ه - تعيين الأفراد العاملين في المنظمة البيروقراطية على وفق المقدرة والكفاءة والخبرة الفنية في النشاطات التي يؤدونها، بما يتلاءم وطبيعة الأعمال المحددة في قواعد وأنظمة العمل في المنظمة البيروقراطية.

           و - إسناد ترکيب المؤسسة إلى أساس التدرج الهرمي ( هرمية التنظيم) واعتماد التقسيم الإداري على مستويات تنظيمية محددة بشكل دقيق وحاسم، حيث تشرف المستويات الإدارية الأعلى على المستويات الأدنى منها في التنظيم، على وفق التسلسل الهرمي للمنظمة وبصورة ثابتة ومحددة.

           ز - تعتمد الإدارة البيروقراطية، في انتهاجها الأسلوب الرسمي في التعامل مع الأفراد العاملين فيها، على الوثائق، والسجلات، والمستندات، ويجري حفظ هذه الوثائق بصورة يسهل معها تمشية أعمال المنظمة.

          ط- نتصف القواعد والتعليمات التي تطبقها المنظمة البيروقراطية بالشمول، والعمومية، والثبات النسبي، بحيث يستطيع كل فرد نيها استيعاب وفهم القواعد الإدارية السائدة بدقة ووضوح. كما يؤدي هذا الثبات النسبي في الأعمال الموكلة لأفراد المنظمة إلى زيادة الكفاءة والخبرة الفنية والإدارية للعاملين .

           کي تؤدي المنظمة البيروقراطية إلى تحقيق الأمن الوظيفي لأفرادها من خلال التقاعد، وزيادة الرواتب، والعمل على ايجاد إجراءات ثابتة للترقية والتقدم المهني. وبتأني ذلك من خلال زيادة حماس الأفراد واخلاصهم، ورفع كفاءتهم الفنية، وخلق سبل الرقابة على الأداء، واستخدام الأساليب العقلانية في زيادة الانتاج .

          الانتقادات الموجهة إلى البيرقراطية :

          تعرضت نظرية البيروقراطية إلى الكثير من الانتقادات من قبل العديد من الباحثين. ويمكن إبراز النقاط الرئيسة في مجالات النقد هذه على النحو الآتي :

          أ‌-     اهمالها الفرد ومعاملته على أنه آلة، واغفالها لطبيعته الإنسانية والاجتماعية، الأمر الذي يؤدي إلى احتمال حدوث نتائج غير متوقعة تؤدي إلى انخفاض كفاءة الأداء في المنظمة بدلا من ارتفاعها.

          ب‌-     تساعد بعض المبادئ التي تقوم عليها البيروقراطية على الاهمال، وانخفاض الكفاءة، مثل مبدأ الاقدمية في الترقية .

          ت‌-    التركيز على تطبيق مبدأ «الرقابة والاشراف، مما يؤدي إلى زيادة احتمال محلة الانحراف عن القواعد والتعليمات، وبالتالي إلى خلق المزيد من الرقابة والاشراف، يعقبها المزيد من النتائج غير المتوقعة، وفي النهاية يؤدي ذلك إلي انخفاض الكفاءة، وتحمل الكلف العليا، وهدر الوقت في التركيز على إنجاز أنشطة الرقابة، في حين تترك الأهداف الأساسية للمنظمة بدون تنفيذ يتناسب مع كلف الرقابة على إنجاز الأعمال.

          ث‌-  التناقض بين خصائص المنظمة المثالية التي حددها (فيبر) مثل «التدرج الهرمي وسلطة الإدارة، وبين الخبرات والتدريب كأساس لاختيار أفراد المنظمة.

          ج‌-     لا يرتبط نجاح المنظمة وفعالياتها بالخصائص الداخلية  الذاتية حسب، وإنا للظروف البيئية المحيطة بالمنظمة دور كبير وأساسي في هذا الخصوص وبعبارة أخرى، تعالج البيروقراطية المنظمة على أنها نظام مغلق وليست على أنها نظام مفتوح يؤثر في البيئة ويتأثر بها.

          • المحاضرة 03

            المحاضرة 03:

            المدرسة الكلاسيكية .

            تمهيد:

            ارتبطت نشأة علم اجتماع المنظمات بعلم الاجتماع الصناعي و اتساع نطاق النمو التنظيمي في العصر الحديث و الطي يمكن تسميته بعصر التنظيمات  عصر المنظمات، و بالرغم من وجود التنظيمات منذ آلاف السنين خاصة بمصر و الصين إلا أن هناك تنظيمات يتزايد وجودها في العصر الحديث لتصبح أكبر حجما وأكثر تعقيدا. ازداد اهتمام علماء الاجتماع بدراسته بعد أن أصبح له دورا بارزا و واضحا في الحياة الاجتماعية اذ نجد الكثير من التغيرات تحدث داخل المنظمات و تؤدي إلى وجود مشكلات تنظيمية متعددة مما يتطلب دراسة التغير التنظيمي و المشكلات التنظيمية الناجمة عن ذلك و قد أدرك علماء الاجتماع أنه دون فهم تلك التنظيمات وما يحدث داخلها و النتائج المترتبة عن الحياة فيها لا يمكن فهم الحياة الاجتماعية المعاصرة و حل مشكلاتها. و نتيجة لتراكم كم من المعلومات عن تنظيمات العمل المختلفة و اتساع نطاق النمو و فاعلية الدور الذي يؤديه التنظيم في الحياة الاجتماعية ظهرت الحاجة إلى ميدان جديد

            من ميادين الدراسة في علم الاجتماع يختص بدراسة التنظيمات و المنظمات و كل ما

            يتعلق بهذا المجال ومن هنا ظهرت عدة مدارس تناولت من خلال علمائها مجموعة من النظريات اهتمت بدراسة المنظمات و لكل مدرسة أفكارها و معتقداتها التي تظن بأنها أعطت التفسير الأدق لطبيعة الصورة التي يجب أن يكون عليها أي تنظيم وسنتناول في هذا المقياس أهم المدارس التي ساهمت بشكل كبير في دراسة التنظيمات.

              نشأة وتطور المدرسة الكلاسيكية :

            ظهرت في مطلع القرن العشرين، وسميت بالكلاسيكية ليس لقدمها وتخلفها، وانما لتنميط التفكير الذي قامت على أساسه النظرية، حيث ركزت في مجملها على العمل معتبرة أن الفرد آلة وليس من المتغيرات التي لها آثرها في السلوك التنظيمي، وعلى التكيف والتأقلم مع العمل الذي يزله، وهذا ما حدا بالبعض من العلماء أن يطلقوا على هذه النظرية  (نموذج الآلة) مع تزايد الحركة الصناعية في نهاية القرن 19 ميلادي وبداية القرن 20 كان التحدي الرئيسي الذي واجه المدير يتمثل في محورين :

             * كيفية زيادة الإنتاجية وجعل العمل أكثر سهولة ويسرا في الأداء .

             * كيفية تحفيز العمال للاستفادة القصوى من جهودهم في تشغيل الآلات.

            أهم نظريات ومفكري المدرسة الكلاسيكية .

            نظرية الإدارة العلمية Scientifique Management

            1/ تعريف بالعالم :

             فريدريك ونسلو تايلور من جنسية أمريكية، ولد في 20 مارس 1856 بفيلادلفيا بسيلفانيا الولايات المتحدة. توفي في 21 مارس 1915 بفيلادلفيا بسيلفانيا الولايات ت المتحدة . عرف بأنه ابو الادارة العلمية بسبب حركة الكفاءة واسم زوجته لويز سبونر واسم لادهروبر، اليازبيث، كمبتون وكلهم أيتام أي متبنيون من طرف تايلور. واسم والداه فاركلن تايلور واميلي أ. وهو من عائلة غنية ،وعرف تايلور بأنه مجتهد مثابر ومنظم . كان تايلور يعاني من الضعف الشديد في البصر مما منعه من اكمال دارسته العليا رغم أنه كان مؤهل لذلك . كان مهندسا ميكانيكيا يسعى إلى تحسين الكفاءة الصناعية وكان وأحدا من أوائل مستشاري الادارة وكان من القادة المفكرين وأفكاره متسمة بالاتساع والعمومية وبالغة التأثير. أهم مؤلفاته : * في 1893 أصدر مذكرة حول كيفية إنتاج الأشرطة المطاطية . * في 1895 أصدر مذكرة حول الأجور بالقطعة .

            * في 1903 أصدر كتاب حول الادارة للورشة . * في 1906 أصدر مذكرة حول كيفية تقطيع الصفائح المعدنية . * في 1911 أصدر ونشر كتاب عنوانه مبادئ الإدارة العلمية.

            • المحاضرة 04

              المحاضرة 04:

              2/ مفهوم نظرية تايلور ومبادئها

              * نظرية تايلور << فكرة الإدارة العلمية >> ان فكرة الادارة العلمية والتي اخذت ضجة كبيرة في اذهان مسيري اعمال المصانع ،حيث يقول تايلور في جوهر نظام الادارة العلمية للعمل يعني ثورة كاملة في اذهان العمال. ثورة كاملة بمعنى كيفية تصورهم لواجباتهم اتجاه مستخدميهم النظام يعد كذلك بمثابة ثورة كاملة لدى الإداريين في المصانع .حسب تايلور فان فكرة تنظيم الانتاج هذه تؤدي إلى التوضيح أن مصلحة المستخدمين والعمال يمكن ان تكون متقاربة عوض ان تكون متنافرة ؛حيث يقول انه عوض ان يتصارع هؤلاء على كيفية تقسيم القيمة المضافة يقومون بالاتحاد فيما بينهم من أجل رفع هذه القيمة المضافة وتحسين نصيبهم منها ويرى انه بإمكانه أن يجمع بين طموح المستخدمين والعمال في آن وأحد مما من شأنه أن يحقق رفاهية واستقرار اجتماعي دائم .

              كان تايلور حقا قادرا على السيطرة الشبه كلية على تقنيات الانتاج ،وكذا على معظم المسائل  الادارية والمتعلقة بالمستخدمين مثل تقسيم المهام وتحديد مستوى كل مهمة والقدرة على الم ا رقبة الجيدة. وليستمر هذا التقدم ينبغي حسب تايلور اجراء دراسة علمية للعمل التي ينبغي أن تصل إلى التنظيم العلمي للعمل TOS انطلاقا من هذه الطريقة في تنظيم الانتاج يعتقد تايلور أن مصالح العمال والمستخدمين يمكن أن تكون متقاربة وليست متنافرة. ويمكن أن نقول أن الإدارة العلمية هي: أحداث ثورة عقلية لدى الإدارة العلمية والعمال واحلال الأساليب العلمية من المفاهيم القديمة

              1-     استخدام الطرق العلمية في اختيار وتدريب العمال .

              2-    العمل على توظيف جو من التعاون بين العمال والإدارة .

              3-    التركيز على وظيفة التخطيط وفصلها على وظيفة التنفيذ .

              4-    تطبيق مبدأ التخصص في وظائف الاشراف.

               

               

              * المبادئ التي جاء بها تايلور :

              1- التقسيم الافقي للعمل : يقوم هذا المبدأ على تقسيم العمل إلى وحدات اختصاص في المهام وفي دراسة الوقت اللازم لإنجاز المهام وهذا من أجل التوصل إلى أحسن الطرق للعمل.

              2- التقسيم العلمي : يقصد به الاختيار العلمي للعمال عن طريق دراسة خبرتهم أي عن طريق اختيار العمال المنضبطين والعمال المبدعين للعمل؛ وهو المبدأ الذي اعتمده تايلور من أجل وضع الرجل المناسب في المكان المناسب .

               3- نظام الأجرة والمردودية : تتمثل في إعطاء مكافئات في العمل وهذا بغرض رفع درجة الانتاجية عن طريق تحفيز العامل حيث يسعى إلى فرض الأجرة بالقطعة حيث ان هذه الطريقة ترفع بصورة معتبرة درجة تحفيز العمال ومضاعفة مجهوداتهم لأنهم سيقومون برفع أجورهم من هذا العمل .

              5- مبدأ المراقبة في العمل : انطلاقا من هذه المبادئ السابقة الذكر كل تصرف وكل حركة يقوم بها العامل في اطار عمله نجدها مراقبة وهذا ما أدى إلى وضع داخل المصانع ما يسمى بالمراقب الذي توكل له مهمة مراقبة العمال في العمل .

              3/ أهم الانتقادات الموجهة للعالم تايلور

               من بين الاشياء الايجابية التي جاء بها تايلور كونه اعطى فكرة مفادها التقليل من التبذير في المؤسسة من تبذير في المواد والوقت والجهد وغيرها . وكذلك نجد إيجابياته  في محلته من رفع الإنتاجية للعامل عن طريق محلة في تحسين التسيير. كذلك جاء بفكرة التخصص في العمل وتقسيمه . هناك انتقادات للنظرية التايلورية نتجت عنها سلبيات نذكر منها :

              * استغلال العامل واعتباره كآلة .

              * عدم مراعاة الجانب النفسي للإنسان .

               * عدم التشجيع على المبادرة في الإبداع .

               * انعدام الجودة في الإنتاج و قلة المهارة

              * انعدام المبادرة الشخصية للعمال في الإنتاج

              * إهمال العمل الجماعي الذي يعتبر اليوم عامل هام في المنظمة الحديثة .

              * إلغاء المبادرة والتسيير الذاتي

              * عدم التشجيع على المبادرة في الإبداع .

               * تجاهل دور النقابات العلمية حيث أن التعامل بين الإدارة والعامل يحدث بدون تدخل النقابات .

              • المحاضرة05

                المحاضرة 05:

                ثانيا:نظرية حركة الإدارة العلمية

                1/ تعريف بالعالم:هنري فايول 1925 - 1841

                هو أحد علماء الإدارة الكلاسيكية، فرنسي كان يعمل كمهندس بإحدى شركات المناجم بفرنسا يجرى عدة دراسات عن المنهج العلمي لدارسة مهمة المدير والمبادئ العامة للإدارة ، قام بنشر مؤلفه عام 1916 بعنوان (الإدارة الصناعية والعمومية ) . وقد ابرز فايول وظيفة الادارة كوظيفة متميزة تماماً عن وظائف المشروع الاخرى كالتمويل والتأمين والمحاسبة والإنتاج وضح أن وظائف الادارة تشمل التخطيط والتنظيم واصدار الأمر والتنسيق والمراقبة.

                 2/ من أهم النشاطات التي قام بها هنري فايول :

                تطوير مبادئ الإدارة بشكل عالمي حيث اقترح أربعة عشر مبدأ للإدارة ما ت ا زل مفيدة للاستخدام في الإدارة الحديثة وهي كالتالي:

                1. تقسيم العمل : وهو نفس مبدأ التخصص الذى يستهدف للحصول على قدر اكبر من الانتاج بنفس الجهد الذى يبذله العامل .

                 3. النظام والتأديب : يعنى ضرورة احت ا رم النظم واللوائح وعدم الإخلال بالأداء .

                4 . .وحدة الأمر : أي أن الموظف يجب أن يتلقى تعليماته من رئيس واحد فقط .

                 5. . وحدة التوجيه : ويقضى هذا المبدأ ان كل مجموعة من النشاط تعمل لتحقيق هدف وأحد، ويجب ان يكون لها رئيس وأحد وخطة واحدة. ويختص مبدأ وحدة التوجيه بنشاط المشروع ككل في حين ان مبدأ وحدة الأمر يتعلق بالأفراد فقط .

                 6. . تفضيل الصالح العام للمشروع على المصالح الشخصية للأفراد .

                 7. تعويض ومكافأة الأفراد من عملهم بصورة عادلة .

                 8. المركزية : ويعنى تركيز السلطة في شخص ثم تفويضها في ضوء الظروف الخاصة بكل مشروع .

                 9.  تدرج السلطة  التسلسل الهرمى ويعنى تسلسل الرؤساء من أعلى إلى أسفل وتوضيح هذا التدرج الرئاسي لجميع مستويات الادارة .

                 10.  المساواة بين الأفراد وتحقيق العدالة بينهم لكسب ثقتهم وزيادة إخلاصهم للعمل .

                11. الترتيب : ويقصد به الترتيب الإنساني ، أي وضع الشخص المناسب في المكان المناسب والترتيب المادي للأشياء .

                 12.  ثبات الموظفين في العمل : لان تغيير الموظفين المستمر يعتبر من عوارض الإدارة السيئة

                13.  المبادرة : أي إعطاء الموظف الفرصة لممارسة قدرته على التصرف وتنمية روح الخلق والابتكار .

                 14. روح الجماعة : تنمية روح التعن بين الأفراد وتشجيعهم على العمل الجماعي .

                 3/ الأنشطة الرئيسية في المشروع الصناعي حسب فايول:

                 المشكل البشري في التنظيمات  يكمن حسبه في وضع الرجل المناسب في المكان المناسب.

                لهذا وضع قائمة تضم الأنشطة الرئيسية في المشروع الصناعي وهي ستة :

                 - الأنشطة الإدارية: تخطيط، تنظيم، رقابة ،إشراف ،توظيف، توجيه، استقطاب ...

                 - الأنشطة الفنية: إنتاج، تصنيع، تعديل ...

                 - الأنشطة المالية: رأس المال و الاستخدام الحسن له .

                 - الأنشطة المحاسبية: الجرد، المكسب و الخسارة، التكاليف ...

                - الأنشطة الأمنية: حماية الأفراد و الممتلكات .

                 - الأنشطة التجارية: شراء  ، بيع، مقايضة، مبادلة . الأنشطة الرئيسية في المشروع الصناعي كما يراها فايول.

                • المحاضرة06

                  المحاضرة 06:

                  4/ الصفات الادارية الواجب توافرها في الاداريين حسب رأي فايول :

                  الذهنية و العقلية: القدرة على الفهم، الدراسة و التعمق، الحكم و التقرير ...

                  - الجسمانية: الفتوة، الصحة، القوة ...

                  - الخبرية و التجريبية: صفات مكتسبة من واقع الخبرة و التجربة .

                   - الخلقية: الحيوية و الحزم، الولاء التنظيمي وحب العمل، تحمل المسؤولية .

                   - الثقافية: الإلمام و الإحاطة بالأمور التي لا تتعلق مباشرة بالوظيفة .

                  - الفنية: الصفات المتعلقة بالوظيفة التي سيمارسها العامل.

                   5/ وظائف الادارة حسب تصنيف فايول

                  كما قام بتصنيف وظائف الإدارة إلى خمسة وظائف هي: تنبؤ، تخطيط، تنظيم، إصدار الامر (القيادة)، تنسيق و رقابة . التنبؤ والتخطيط: أي تحضير المستقبل بصورة عقلانية . التنظيم: بمعنى تخصيص مختلف المواد الضرورية من أجل أداء مهام المؤسسة وبالتحديد من أجل الحصول على المواد ،الأدوات ،الأموال ،اليد العاملة . القيادة: التمكن من الحصول على أكبر مرد ودية ممكنة من طرف أعضاء المنظمة . التنسيق:أي تزامن مختلف المهام داخل المؤسسة من أجل ضمان اكبر انسجام وفعالية . الرقابة: تتمحور أساسا في م ا رقبة مدى احت ا رم الب ا رمج المسطرة مسبقا لقواعد العمل المتفق عليها داخل المنظمة .

                   6/ الانتقادات الموجهة للعالم هنري فايول :

                   لقد ركز فايول على نقطة عظيمة الاهمية هي المبادئ الأساسية التي يمكن استخدامها وتطبيقها

                  في جميع النشاطات الاجتماعية من ابسط الاعمال الفردية وانتهاء بعمل اكبر المؤسسات  الشركات اذ انها تدعو جميعها إلى افضل سبل التعن المشترك كما انها تنص على نشر العدالة بين العمال داخل المؤسسة . إلا ان نظريات فايول تعرضت لعدة انتقادات حيث :

                  - أن تعارض بعض المبادئ الادارية مع البعض الآخر لأنها لم تقم على التجربة مثل تعارض مبدأ نطاق الاشراف ومبدأ التقليل من عدد المستويات التنظيمية والتعارض بين مبدأ الوحدة ومبدأ التنسيق .

                   

                   - النظر إلى التنظيم بأنه نظام مغلق لا يتأثر بالبيئة ولا يؤثر فيها .

                   - أغفلت نظرية التنظيم الإداري الجوانب النفسية والإنسانية للأفراد.

                   -عدم وضوح مصطلحات ودلالات بعض المبادئ إذ لم يوضح فايول ما الذي يقصده بالمبدأ بالتحديد .

                   -يجزم بعض رواد ومؤيدي هذه النظرية بصلاحيتها في كل الظروف والأزمنة بينما يعتبرها الآخرون مجرد قواعد تساعد الإداريين في بعض الحالات وليست جميعها .

                   

                  • المحاضرة 07

                    المحاضرة 07:

                    مدرسة العلاقات الإنسانية

                     مفهوم وظروف بروز مدرسة العلاقات الإنسانية .

                    01 : مفهوم العلاقات الإنسانية

                    يقصد بالعلاقات الإنسانية ”كيفية التنسيق بين جهود الأفراد المختلفين من خلال ايجاد جو عمل يحفز على الأداء الجيد والتعن بين الأفراد بهدف الوصول إلى نتائج أفضل بما يضمن اشباع رغبات الأفراد الاقتصادية والنفسية والاجتماعية.

                     02: ظروف بروز حركة العلاقات الإنسانية

                    تركز اهتمام المدراء منذ بداية حركة الإدارة العلمية على النواحي الفنية ،ترتيب منطقة العمل ودراسة الحركة والزمن والإنتاج ،مما أغفل كثير من النواحي والمواقف الإنسانية التي تؤثر على الانتاج. وبعد الحرب العالمية الثانية عام 1944 م بدأ كثير من المدراء يكتشفون بأن العامل هو

                    إنسان له شخصيته المستقلة وأنه ليس أداة من أدوات العمل وأن كثيرا من إشكاليات العمل تستلزم حلولاً انسانية قد لا يجدي معها الحلول الفنية .

                    3 أسباب دراسة العلاقات الإنسانية ظهور الحركات النقابية

                    ü    زيادة ثقافة العامل

                    ü    تقدم البحوث الإنسانية والتطبيقية

                    ü    كبر حجم المنظمات

                    ü    التخصص وتقسيم العمل

                    ü    زيادة تكلفة العمل والإنتاج

                    ü    ارتفاع المستوى المعيشي

                    2 :أهم نظريات وعلماء حركة العلاقات الإنسانية.

                    أولا:تجارب الهوثورن

                    1/ تعريف بالعالم :

                     ألتون مايو( 1880 - 1949 ) أحد علماء علم الإدارة المشهورين وقد قام بتجاربه على العمال في مصانع هاثورن بشيكاغو كان الهدف من التجارب معرفة أثر البيئة المحيطة بالعمل على الإنتاجية فتم اختار أحد الأقسام وبدأ تحسين الظروف المادية بالنسبة للعاملين به كالإضاءة والتهوية واتساع المكان. وصاحب التحسين في الظروف المادية ما كان متوقعا من ازدياد الإنتاجية.

                    2/ مجموعة تجارب قام بها التون مايو

                     هدفت إلى معرفة العلاقة بين ظروف العمل المادية

                    وانتاجية العمال :

                    ü    الإضاءة وتأثيرها على إنتاجية العمل

                    ü    ساعات العمل وطول فترات ال ا رحة وانتاجية العمل

                    ü    الصداقة داخل محيط العمل وتأثيرها على الإنتاجية

                    ü    الحافز المادي وأثره على الإنتاجية

                     مقابلات شخصية استهدفت دراسة اتجاهات ومشاعر العاملين .

                    3/ نتائج التجارب :

                     1  العامل ليس أداة في يد الإدارة تحركه كيفما شاءت

                    2  تؤثر الجماعة التي ينتمي إليها العامل على جوانب عديدة من سلوكه .

                    3  علاقة العامل بالمنظمة ليست اقتصادية فقط ومعنوياته مهمة للغاية .

                     4/ أن هناك أنواع متباينة من الإشراف على العاملين، وأكثرها فعالية تلك التي تعتمد على إشراك العاملين في اتخاذ القرارات.

                    • المحاضرة 08

                      المحاضرة 08:

                      ثانيا: نظريتي X.Y لدوجلاس ماكريجور

                      قام دوجلاس ماكجريجور بتقديم نظريتي ( y - x ) وذلك كبلورة عامة تلخص بعض الجوانب المتعلقة بطبيعة الإنسان وأنماط القيادة وقد وضع ذلك في كتابه ب الإنساني في العمل،حيث وضح أن نظريتي y - x أحداهما تناقض الأخرى حيث تعرض نظرية ( X ) القيادة المتسلطة المتهمة بالإنتاج والتي تتركز حول تصميم العمل وإجراءاته  .

                       1/ مبدأ إدارة التحكم والسيطرة  (مفهوم نظرية x )

                      • يتخذ المدير القرارات دون الرجوع إلى الآخرين .

                      • يهيمن على سير العمل .

                      • لا يثق إلا بنفسه وبآرائه.

                      • يسعى لتحقيق الأهداف التي وضعها بشتى الأساليب .

                      • يسعى إلى استعمال النظام لضبط سير العمل .

                      • يعمل بحزم تجاه التكفل بالعمل مع  قلة الإنجاز .

                      • لا يقبل النقد من الآخرين .

                       2/ مبدأ إدارة تفويض العاملين ( مفهوم نظرية y ) :

                       • يتخذ المدير القرارات بالتشاور مع الآخرين ، ويشعر العاملين بالانتماء إلى المشروع . • يشجع المبادرات والإبداع في العمل .

                       • يدرب ويوجه العاملين .

                      • يكون مثلاً يحتذي به .

                      • يعترف بالعمل الجيد ويقيمه .

                       • يساعد العاملين على النمو والتطور وتحمل المسؤولية .

                       • يشجع العمل الجماعي .

                       3/ محتوى نظريتي (x )–( y ( بالنسبة للفاعل:

                       1 الإنسان كسول بطبيعته، ويكره العمل، وبذل الجهد أمر طبيعي للإنسان .

                       2 الإنسان غير ا رغب في تحمل المسؤولية، الإنسان مستعد لتحمل المسؤولية .

                      3 الإنسان لديه دافع الإنجاز هي العمل الإنسان لديه قدرة من الانضباط والدافع لإنجاز العمل.

                      4 الإنسان موضوع فقط بواسطة الحاجات الفسيولوجية والأمان. الإنسان لديه احتياجات متعددة يشبعها.

                       5 يمكن دفع الناس للعمل من خلال التهديد واستخدام السلطة الرسمية والحوافز الأجرية. يمكن دفع الناس من خلال المشاركة والعلاقات الإنسانية والاهتمام بالعاملين .

                      4/ نظرة ( x , y ) للعمل من حيث التشاؤم والتفاؤل :

                      عناصر الاختلاف نظرية ( x) الاتجاه التشاؤمي نظرية ( y) الاتجاه التفاؤلي . النظرة إلى العمل غير مريح بالنسبة لمعظم الأفراد وشعارهم ) العمل لا بد منه ( . العمل شيء طبيعي مثله مثل اللعب إذا كانت ظروف العمل مناسبة . المقدرة على الابتكار. معظم الأفراد يفتقرون إلى القدرة على الابتكار ، ويميلون إلى الحلول التقليدية في موجهتها . القدرة الابتكارية موزعة على الأفراد توزيعا طبيعيا ، ومعظمهم لديهم القدرة على الابتكار . حجم العمل . معظم الأفراد يميلون إلى الحد الأدنى من المطلوب إنجازه الذي يعفيهم من المساءلة عند عدم الإنجاز . معظم الأفراد يحلون بذل أقصى ما في وسعهم لأداء أكبر حجم ممكن من العمل . الطموح وتحمل المسئولية معظم الأفراد غير طموحين ، وليسوا على مستوى المسئولية ، ودائما يحتاجون إلى من يراقب عملهم في كل خطوة . معظم الأفراد يميلون إلى الرقابة الذاتية من أجل تحقيق الأهداف باعتبار أنهم جديرين بالثقة . مستويات التحفيز يركز التحفيز على مستوى الحاجات الفسيولوجية ، والأمان ) التحفيز المادي (. يركز التحفيز على مستوى الانتماء للمجموعة، التقدير، وتحقيق الذات (التحفيز المعنوي ) التوجيه . لا بد من الإشراف المباشر والدقيق ، والضغط بالقوة ؛ لتحقيق الهدف ،يقوِّم الأفراد بتوجيه أنفسهم ، والالتزام لديهم شيء مرتبط بشخصياتهم إذا تم تحفيزهم بشكل مناسب .

                      3 : الانتقادات التي وجهت لمدرسة العلاقات الإنسانية :

                      – عدم استخدام الطريقة العلمية للوصول إلى النتائج .

                       – التحيز المسبق للعلاقات الإنسانية .

                       – معارضتهم لرجال الأعمال في المجالات التي تناقض مصالحهم .

                       – علماء النفس والاجتماع يرون أن النتائج محدودة ولم تضف جديدا .

                       – رجال الفكر الإداري لا يرون في نتائج دراسات هذه المدرسة حلولا جذرية للوصول إلى علاقات أفضل.

                       – إغفال التنظيم الرسمي بشكل كبير.

                       – لم تقدم المدرسة نظرية شاملة بل ركزت فقط على الجوانب الإنسانية.

                      • المحاضرة 09

                        المحاضرة 09:

                        ثانيا - النظرية السلوكية في التنظيم:

                               ظهر في مقابل وجهة النظر الكلاسيكية اتجاه جديد دعي بالنظرية السلوكية والتي ركزت على الفرد ودوافعه وعلاقته مع الآخرين ومجموعات العمل غير الرسمية وأثرها في السلوك التنظيمي وكانت بمثابة دعوة لتصحيح بعض الأفكار الخاطئة في النظرية الكلاسيكية والتركيز على بعض الجوانب التي أغفلتها وعلى رأسها العنصر البشري.

                        تمثل هذا الاتجاه بالعديد من النظريات والأبحاث لعل أهمها نظرية العلاقات الإنسانية والتي قدمها (التون مايو) ونظرية التنظيم الاجتماعي ل (وايت باك) ونظرية التناقض بين الفرد والتنظيم الرسمي ل (كرس أرجيرس) وقد قدم الباحثان السابقان نظرية مشتركة دعيت بنظرية الاندماج  الانصهار. بالإضافة إلى أبحاث رنسيس اليكرت، ماكجريجور، هربرت سايمون، وشستر بارنارد وآخرين.

                        قامت النظرية السلوكية على مفهوم أن التنظيم هو أنماط واتجاهات سلوكية واجتماعية أكثر من كونه مجرد هيكل  بناء جامد.

                        واعتبرت أن القيادة الإدارية تبني على أساس السلوك العقلي اتجاه العلاقات الإنسانية وبالتالي اهتمت النظرية السلوكية بالإضافة للعلاقات الرسمية المحددة في ضوء الهيكل التنظيمي بأنماط السلوك البشري السائد داخل التنظيم والآثار النفسية والاجتماعية للعملية الإدارية.

                        كما وأنها بحسب أحد الباحثين قد تخلت عن النظرة الكلاسيكية للمنظمة على أنها نظام مغلق حيث اعتبر أصحاب النظرية السلوكية للمنظمة على أنها نظام مفتوح أي أنها في علاقة متصلة ومتفاعلة مع البيئة الكلية.

                        افتراضات النظرية السلوكية

                        ومن الافتراضات التي قدمتها النظرية السلوكية حسب رأي أحد الباحثين ما يلي:

                        افترضت النظرية السلوكية إمكان اختلاف سلوك الأفراد عن السلوك المتوقع، وافترضت احتمال تبأين أهداف العاملين وأهداف المنظمة ودعت الإدارة إلى أن تبذل الجهد لإزالة هذا التناقض والسعي لأحداث تكامل بين التنظيم الرسمي وغير الرسمي واستفادت النظرية السلوكية من تطبيق طرق البحث التجريبي لعلم النفس وعلم الاجتماع التكوين فهم أعمق للتنظيم غير الرسمي والعلاقات الاجتماعية ودوافع الأفراد وسلوكياتهم وشخصياتهم.

                        وقد لخص أحد الباحثين الأسس التي قامت عليها النظريات السلوكية والإنسانية والاجتماعية:

                        - إن التنظيم الرسمي

                         لوحده لا يوفر الجو الملائم للتنظيم السليم.

                        - الإنسان والسلوك الإنساني من المتغيرات الرئيسية المحددة للسلوك التنظيمي.

                        - التركيز على الجوانب النفسية والاجتماعية للفرد وليس على تكوينه الفيزيولوجي والذي ركزت عليه نظرية الإدارة العلمية.

                        - البيئة متغير رئيسي في تحديد السلوك التنظيمي.

                         - العنصر الإنساني هو مصدر التغيير في السلوك التنظيمي.

                         - الاهتمام بأثر التنظيم غير الرسمي في السلوك التنظيمي.

                        الانتقادات الموجهة لهذه النظرية

                        ومن الانتقادات الموجهة لهذه النظرية تركيزها الشديد على العنصر البشري مما أدى لإغفالها للجوانب الرسمية والمادية في التنظيم.

                        وبرأي فريق من الباحثين فقد وضعت هذه النظرية بعض الفرضيات غير الواقعية عن العنصر البشري کكون الأفراد داخل التنظيم متحدين ويعملون تجاه أهداف محددة وواضحة وهذا الطرح صحيح فقط في بعض الفئات عندما تظهر مشكلة  ما تمس جميع العاملين، ومهما كانت درجة المصلحة مرتفعة بين العاملين فلا بد أن يكون هناك خلاف وتناقض بين أهداف الأفراد  اختلاف حول القيم والمبادئ السائدة وتركيز هذه النظرية على الحوافز المعنوية أدى لتجاهل أثر الحوافز المادية.

                         

                        • المحاضرة 10

                          المحاضرة 10:

                          المدارس الحديثة :

                          أ- النظرية الكمية :

                           ساهمت في تطوير وإثراء البحوث الإدارية خاصة من حيث إضفاء الجانب العملي و التطبيقي على هذه المهام، وقد نالت الكثير من الخبرة من خلال الممارسة الميدانية و حرصها على تكميم ما تلاحظه و ما تنجزه وما تريد القيام به و ذلك حتى تبلغ درجة عالية من الدقة والموضوعية، و ساعدها ذلك على ايجاد الحلول لكثير من مشاكل التسيير و تطورت ممارساتها خاصة في ميدان الحرب الذي يتطلب الدقة والانضباط و الجدية وعدم ترك أي شيء للصدفة ، هذا القطاع الذي يحتاج إلى الكثير من المهام التي منها النقل و التوزيع والصحة والهندسة والتخزين والمهارات والتدريب ، وكلها مهام تحتاج إلى أخصائيين كل في مجال تخصصه ويحتاج تسيير هذه الجوانب مستوى عال من التعنت الإجباري و الانضباط ، ومصادر محددة تتخذ القرارات.

                          المنظمة، وإلى مستوى المهارات و المواقف اللاشعورية والتي تحدد أداء الفرد ، وهذه العوائق هي التي حل التخلص منها علماء الكلاسيكية المتطورة أمثال ماكس فيبر ، وقد اعتبرت لديهم معيقة للعقلانية وأحد أسباب عدم تحقيقها . لهذه الأسباب جاء سيمون بنموذج الرجل الإداري كبديل للرجل الاقتصادي الذي جاءت به الكلاسيكية حيث يتميز هذا الرجل بالبحث عن الحلول المرضية للمشاكل للحصول على ربح معقول ، واتخاذ القرارات بصفة مبسطة ومركزة على الموضوع مباشرة ، وعدم البحث في كل البدائل المحتملة والاعتماد على عدد بسيط منها لهدف تحقيق الإشباع و الرضا

                          ومن خلال هذه المميزات يحل أن يعطينا نموذجا لرجل إداري نفعي له هدف محدد يعمل على تحقيقه بأبسط وأقرب السبل وأقلها تكلفة ، أما مقياس نجاح القرار فهو الإشباع والرضا الداخلي للأفراد ، لكن ما هي مقاييس هذا الإشباع و الرضا ؟ فإذا كان يقاس بناءا على تتبع تاريخ  مسار الأداء و عملية الإنتاج في التنظيم ولوحظ التحسن في ذلك فنقول أن الرضا هنا في محله،وإذا قورن أداء التنظيم وإنتاجه مع التنظيمات الأخرى المماثلة ومدى رضا الجمهور خارج النسق فإن الرضا هنا في محله ، أما تحقيق الرضا بصفة وهمية يصبح مقياسا غير موضوعي بل وحالة نفسية داخلية فقط تجعل هذا الفرد الإداري يبتعد عن معالجة المشاكل الحقيقة للتنظيم.

                             لقد اعتبر سيمون اتخاذ القرارات عملية يومية مستمرة بل هي من صميم عملية التسيير تعتمد على تظافر جهود الأفراد في التنظيم وكل الأجهزة التنظيمية في إصدار القرارات إلى غاية تنفيذها ،بهذه  الطريقة تتحدد المهام الخاصة بكل طرف في التنظيم .

                          ب- المدخل الظرفي  الشرطي ،  الموقفي:

                          جاء المدخل الظرفي  الشرطي ،  الموقف في دراسة سلوك المنظمة أكثر صدقا في إيضاح حقيقة عدم الثبات  الاستقرار في الظواهر المنظمية ، على وفق الظروف البيئية المختلفة التي تتسم بحالات التأكد ، وحسب طبيعة التغييرات الكثيرة الحاصلة زمنيا و مكانيا . وقد اتسم المدخل الظرفي ، وخاصة بالصياغة التي قدمها "لورنس ولورش" بتجزئة الحالة المثالية التي تركز على "ما ينبغي أن يكون" إلى الحالة الواقعية التي تبحث في "ما هو كائن فعال " وبأن لكل حالة ظروفها و متغيراتها . تلك هي الحقائق التي أكدها المدخل الظرفي مما جعله أكثر صدقا في تجسيد معالم دراسة سلوك المنظمة ، من خلال الاستقراء الذي يستوعب حقيقة الآثار و المتغيرات الظرفية . ويعد المدخل الظرفي حصيلة لتفاعل ثالثة اتجاهات فكرية هي

                          أولا : مدرسة النظم : تتجزأ النظرة المثالية في الفكر المنظمي واهتمامه بالنظرة الشمولية لجميع المتغيرات المنظمية.

                          ثانياً : نظرية القيادة :

                           أكد هذا المدخل على بناء النماذج النظرية المتعلقة بالقيادة كنموذج فدلر ونموذج فروم ، التي ركزت على جانب مهم من الجوانب المنظمية تمثل بالقيادة

                          . ثالثا المنظمة ، من خلال  : المدخل التكاملي : قدم هذا المدخل إطار شاملا للمتغيرات المتعلقة بفاعلي النموذج العلمي الذي يستوعب طبيعة المتغيرات المنظمية المختلفة . لقد أكدت الاتجاهات الفكرية المتعددة ضمن المدخل الظرفي على أهمية دراسة الحالة  الموقف بذاته بدلاً من القانون الشامل  الثابت نظرا لكون حالة الاستقرار  الثبات ال تنسجم إطلاقا مع حقيقة الفرد  الجماعة  المنظمة التي يعملون بها ، فالإطار العام الذي يعتمده المدخل الظرفي هو العالقة القائمة ما بين المنظمة و البيئة ، و لذا فإن درجة نجاح المنظمة ، أي تحقيق فاعليتها وكفاءتها في الأداء ، يقترن بمدى تكييفها هياكل و سلوكا للمتغيرات  المؤثرات البيئية . و قد أكد رواد المدخل الظرفي على مدخلين أساسيين هما :

                           *المتغيرات البيئية : التي تتضمن المؤثرات البيئية ، و عدم التأكد(اللاتأكد) و التكنولوجيا ...الخ

                           * المتغيرات الهيكلية : التي تتضمن الهيكل التنظيمي ، و حجم المنظمة و اختيار التصميم التنظيمي المناسب وأكدت الدراسات الميدانية للباحثين في إطار المدخل الظرفي على الحقيقة الأساسية التي ينبغي أن لا يغفلها المعنيون في الفكر المنظمي ، و بدراسة ظواهره ألا وهي عدم الثبات ، و تعدد القوانين التي تتحكم فيها . فلكل ظاهرة منظمية ظروفها الخاصة ، و سماتها الذاتية ، و عوامل تحكمها أثرا وتأثيرا ، فالمتغيرات البيئية هي ليست في حالة ثبات  استقرار؛ إلا أن رواد هذا المدخل لم يتوصلوا إلى معالجات واضحة لطبيعة العالقات المنظمية السائدة ، سوى توكيدهم على ظاهرة التغيير و عدم الثبات، وظرفية المواقف والقرارات المتخذة لمواجهتها و بخصوصيات كثيرة.

                           

                           

                          • المحاضرة 11

                             المحاضرة 11:

                             المدخل النظمي  مدرسة النظم :

                            يعد المدخل النظمي بداية التحول الفكري في الاتجاهات الحديثة لنظرية المنظمة ، ولم ينشأ هذا الاتجاه من فراغ فكري ، بل عبر طبيعة المعضلات التي تعرض لها الفكر الكلاسيكي والسلوكي .

                            أولا : مفهوم النظام :

                            انطلقت نظرية  مدرسة النظم من حقيقة اعتبار المنظمة وحدة اجتماعية هادفة ، وجعلت ذلك المنطلق قاعدة فكرية في التعامل مع المتغيرات التي أرست جوانبها النظرية .

                            وقد تبأين الباحثون في النظر للنظام من الناحية الشكلية ، كونه يتضمن الحقائق المترابطة ،  المبادئ والأجزاء المترابطة والمتفاعلة مع بعضها إلا أن هناك شبه إجماع على أن النظام عبارة عن مجموعة متفاعلة من النظم الفرعية التي تؤلف بتكاملها كيانا منظما أكبر من الأجزاء التي تكونت منها . فالفرد عبارة عن مجموعة متفاعلة من الأجزاء والنظم الفرعية )كالجهاز التنفسي ، والجهاز العصبي ، والجهاز الهضمي( التي يوجد بينهما تأثير متبادل ومتكامل . كما أن المنظمة ذاتها عبارة عن نظام يتألف من مجموعة من النظم الفرعية ، فنظم الإنتاج والتسويق والمالية والأفراد والبحث والتطوير تعد بمثابة نظم فرعية تشكل بتكاملها المنظمة ، وهكذا ومن هنا يتضح بأن جميع الأنشطة الحياتية هي عبارة عن نظم متفاعلة ومتغيرة ، بعضها يمثل أجزاء من الكل والبعض الأخر يمثل الكل يضم الأجزاء. يتألف النظام من مجموعة من المدخلات والعمليات والمخرجات والتغذية العكسية ، وعلى الوجه الآتي :

                            * المدخلات : وهي تتضمن الموارد البشرية والمادية والمالية ، والمعلومات التي يحصل( )1 عليها النظام من البيئة  ( النظام الأكبر).

                            * العمليات  التحويل : ويقصد بالعمليات  التحويل  الأنشطة جميع الفعاليات الفنية والإدارية التي يقوم بها النظام من أجل تحويل المدخلات إلى مخرجات تتمثل بالسلع  الخدمات  المعلومات وتقديمها للبيئة .

                            * المخرجات : وتتضمن السلع والخدمات والمعلومات للبيئة الخارجية ، والمخرجات هي أساس وجود النظام ، ألنها الحصيلة التي يقدمها للنظام الأكبر(البيئة)،  هي رسالة النظام، وسبب قيامه وعمله .

                            * التغذية العكسية (  المرتجعة  المرتدة ): وتمثل مجموعة المعلومات التي تنساب في النظام وتؤثر في سير العمليات ومدى قبول البيئة للمخرجات ، متضمنة المظاهر الايجابية  السلبية للمخرجات في البيئة التي يعمل بها النظام ، إذ أن استجابة النظام لهذه المتغيرات البيئية من شأنها أن تؤدي إلى تصحيح الانحرافات  تعميق الجوانب الايجابية مما يؤدي إلى تحسين كفاءة النظام وفاعليته.

                            ثانيا : جهود نظرية النظم – النظام المفتوح في التطوير التنظيمي :

                            ساهم المدخل التنظيمي بشكل كبير في التطوير التنظيمي من خلال تأكيده على التداخل بين الأجزاء ،وكذلك العالقة بين النظام وبيئاته ، والعالقة بين المتغيرات الفنية والسلوكية ، وبالتالي تقديم تصور واضح عن مدى التداخل بين الجوانب الرسمية وغير الرسمية في منظمات الأعمال ؛ كما أسهم هذا المدخل في الابتعاد عن فلسفة التوازن بين الإدارة والعمال ، وضرورة العمل على قبول فكرة الصراع والتناقض والاهتمام بمنازعات العمال والرضا عن العمل . ولقد حققت مفاهيم هذا المدخل تصورات أكثر موضوعية لفهم الظاهرة التنظيمية والسلوك التنظيمي، وحلت مساعدة المنظمات في تطبيق نهج إداري على درجة كبيرة من المرونة وتحديد أكبر عدد من متغيرات السلوك التنظيمي لضبطها والسيطرة عليها.

                             

                            • المحاضرة 12

                              المحاضرة 12:

                              نظرية (Z) اليابانية في الإدارة :

                               استمدت نظرية (ز)  (z) مقوماتها الفلسفية والفكرية من التجربة اليابانية و من طبيعة ودور البناء الاجتماعي والثقافي والتربوي للمجتمع الياباني. وقد حددت معالم "هذه النظرية بثلاث مرتكزات أساسية تضمنت «الثقة» و «المهارة» و «المودة فقد أكدت النظرية على الجوانب الإنسانية، وتعميق مفاهيمها في ميادين العمل. وقد تفتت الدراسات عن طبيعة الإدارة اليابانية من حيث بيان جذورها وكيفية تكوينها. فهناك من يرى بأن تأهيل الأفراد قد ولد، في الأصل، من ارتباط العمال مع بعضهم في زراعة الأرز. ومن الدراسات ما أشار إلى أن نظام الصناعة اليابانية ما هو إلا امتداد للنظام الإقطاعي السائد منذ زمن قديم في اليابان. وترجع دراسات أخرى أصول

                              الإدارة اليابانية إلى الكونفوشيوسية (نسبة إلى كونفوشيوس) وتقاليدها. وثمة مدرسة أخرى ترى ترابطا في نماذج العمل الصناعي الحديث مع العمل الجماعي القديم في زراعة الأرض وحرثها. ورغم كل هذه الاجتهادات، فإن معظم الدراسات اليابانية تشير إلى أن نظام الإدارة عندهم قد نشأ أصلا من جانب العمال ( العمل).

                              ويمكن أيراد مقارنة ما بين الإدارة اليابانية والإدارة الأمريكية وفقا لمعطيات نظرية (Z) وعلى الوجه الآتي :

                              المنظمة اليابانية

                              المنظمة الأمريكية

                              التوظيف الدائم (مدى الحياة)

                              البطئ في التقويم والترقية

                              عدم الإختصاص في الحياة الوظيفية

                              وسائل الرقابلة الضمنية

                              اتخاذ القرارات جماعيا

                              المسؤولية الجماعية

                              الاهتمام الشمولي بالعاملين

                              الاهتمام الشمولي بالسيطرة النوعية

                              التوظيف قصير الأمد

                              السرعة في التقويم والترقية

                              الإختصاص في الحياة الوظيفية

                              وسائل الرقابة العلنية

                              اتخاذ القرارات فرديا

                              المسؤولية الفردية

                              الاهتمام الجزئي

                              الاهتمام الجزئي بالسيطرة النوعية

                              ومن خلال استعراض جه المقارنة والاختلاف فإن النظرية اليابانية وفق اعتمادها هذا التسيير أدى إلى الارتفاع بمستوى نوعية المنتوجات اليابانية لدرجة كبيرة، وإلى تطوير الكفاءات الإنتاجية للعاملين، وإطلاق العنان للإبداعات والابتكارات، وتحقيق الكفاءة الإنتاجية في نوعية المنتجات،وخلق الوعي بأهمية النوعية، وتجسيد المشاركة الحية في الجماعات الصغيرة والمهتمة.

                              بعض المراجع المعتمدة :

                              محمد على محمد وأخرون، دراسات في علم الاجتماع والأنثروبولوجيا، دار المعارف، الطبعة الأولى، مصر، 1975.

                              خليل محمد حسن الشماع ،خضير كاظم حمود، نظرية المنظمة ، دار المسيرة للنشر و التوزيع،الأردن،ط5.

                              مرارفيصل فخري ،البيروقراطية بين الاستمرار والزوال ،القاهرة ، المنظمة العربية للعلوم الادارية 1978.

                              علي السلمي، تطور الفكر التنظيمي ،الكويت ،وكالة المطبوعات ،الكويت،1975م.

                              جامع محمد نبيل، التنمية في خدمة الامن القومي: الطاقة البشرية و الطاقة النووية في الميزان، الاسكندرية، منشاة المعارف،2000.

                              جون ديوي. “المدرسة و المجتمع”، ترجمة أحمد حسن الرحيم، دار مكتبة الحياة، بيروت، الطبعة 2 ، 1978.

                              الحبيب معمري، التنظيم في النظرية السوسيولوجية .

                              خليل محمد حسن الشماع،خضير كاظم حمود، نظرية المنظمة ،دار المسيرة للنشر و التوزيع،الأردن،ط5، 2014 .